Mobbing jest zjawiskiem znanym w miejscach pracy nie od dziś, jednak samo pojęcie trafiło do świadomości publicznej dopiero kilkanaście lat temu. To był punkt zwrotny dla wielu pracowników, którzy dziś coraz głośniej upominają się o swoje prawa. Zdarza się jednak, że zarzut mobbingu podnosi się w sytuacjach, które nie wpisują się w jego definicję. Czym różni się mobbing od dyscyplinowania pracownika? Co na to prawo pracy? Dowiedz się więcej.
Co mówi prawo pracy o mobbingu?
W kodeksie pracy znajduje się bardzo konkretna definicja mobbingu. Art. 94³ § 2 Kodeksu Pracy mówi: „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”
Jak wyjaśnia ekspert z kancelarii SPZR Law Office, której specjalnością jest m.in. prawo pracy, mobbing można określić jako formę przemocy psychicznej. Kluczowe są takie elementy zachowań deprecjonujących jak:
- regularność i systematyczność,
- uporczywość,
- długotrwałość.
Ważne jest również, że celem mobbera jest bardzo często upokorzenie lub zastraszenie pracownika, najczęściej w sytuacji zaburzenia równowagi władzy między jedną a drugą stroną.
Czy dyscyplinowanie pracownika to mobbing?
Wyobraź sobie taką sytuację: kierownik wzywa Cię „na dywanik” i krytykuje za pracę. Ma ku temu powód – nie dopełniłeś swoich obowiązków – i w związku z tym udziela Ci nagany lub wymierza inną karę, która wynika z regulaminu pracy. Czy taką sytuację można uznać za mobbing? Nie. O ile zachowanie pracodawcy / przełożonego:
- było jednorazowym incydentem,
- miało miejsce w ramach regulaminu zakładu pracy,
- było formą uzasadnionej krytyki,
nie można mówić o mobbingu, a o dyscyplinowaniu. Warto przy tym podkreślić, że takie rozmowy dyscyplinujące zawsze powinny się odbywać w atmosferze poszanowania godności osobistej. Jeśli w trakcie rozmowy dyscyplinującej zostanie naruszone dobro osobiste którejkolwiek ze stron, ma ona prawo pozwać tę drugą do sądu. Jednak sprawa ta odbędzie się zapewne na niwie kodeksu cywilnego, a nie kodeksu pracy.
Kiedy dochodzi do mobbingu? Przykłady
Prawo pracy dość precyzyjnie definiuje mobbing. Jednak interpretacja poszczególnych zachowań wymaga czasami bardzo wnikliwej analizy i oceny, czy można je zaklasyfikować jako formę nękania.
O mobbingu na pewno można mówić w sytuacjach, w których mobber przykładowo:
- regularnie zleca pracownikowi nierealne do wykonania zadania w celu jego upokorzenia lub szykanowania,
- uporczywie zaniża kompetencje pracownika – a więc np. nie dopuszcza go do zadań wynikających z zajmowanego stanowiska pracy,
- stosuje przemoc psychiczną – np. nieustannie obraża, używa poniżających określeń wobec pracownika, ciągle krzyczy, grozi zwolnieniem, szantażuje, wyśmiewa itd.,
- szykanuje – a więc np. szkaluje i szerzy nieprawdziwe informacje o nękanej osobie.
Warto pamiętać, że mobberem (a więc osobą stosującą mobbing) może być nie tylko pracodawca czy bezpośredni przełożony. W tę kategorię wpisują się również współpracownicy.
Jakie narzędzia daje prawo pracy do walki z mobbingiem?
Przepisy przede wszystkim kładą nacisk na zobowiązanie pracodawcy do walki z przemocą psychiczną w prowadzonej przez niego firmie. To na niego spadają również kary w sprawach o mobbing. Dlatego jeśli jesteś ofiarą szykanowania lub nękania, w pierwszej kolejności warto się zwrócić właśnie do szefa.
Jak postąpić, gdy sytuacja nie ulega zmianie? Wówczas warto udać się do prawnika. Prawo pracy jest zawiłe, a już od umiejętnego sformułowania oficjalnego stanowiska wobec pracodawcy czy właściwego napisania pozwu może zależeć sukces w rozwiązaniu problemu. W kancelarii prawnej ofiara lobbingu może skonsultować swoje położenie i uzyskać pomoc. Adwokat:
- wysłucha, czego dotyczy sprawa oraz przyjrzy się zgromadzonej dokumentacji (np. mailom z pogróżkami etc.) i oceni, czy problem można zakwalifikować jako mobbing, czy jedynie jako element dyscypliny w miejscu pracy,
- zaproponuje podjęcie konkretnych kroków, które będą miały na celu np. uzyskanie zadośćuczynienia lub przywrócenie na stanowisko pracy.
Warto wiedzieć, że prawnik może reprezentować pracownika w kontaktach z pracodawcą oraz instytucjami.
Potrzebujesz więcej informacji? Odwiedź stronę https://www.spzr.pl/
